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            規范勞務派遣用工 完善監管機制——我國勞務派遣規制現狀與建議

            時間:2017-02-13

            中國勞動保障報訊: 勞務派遣是我國勞動用工的重要的補充方式。2013年7月1日,新修訂的《勞動合同法》正式實施,對勞務派遣作出了嚴格規范。隨后,人社部于2013年底公布《勞務派遣暫行規定》,要求從2014年3月1日起實施,過渡期為兩年?,F在過渡期已經結束,我國勞務派遣規制現狀如何?存在哪些問題?應如何進一步完善?
             
              為規范勞務派遣用工行為,人社部于2013年底公布《勞務派遣暫行規定》。該規定于2014年3月1日起開始實施,繼《勞動合同法(修正案)》后進一步加強了對勞務派遣用工的規制。至2016年2月29日,《暫行規定》的過渡期已經結束,該規定是否達到了預期效果?為此,筆者赴全國多地進行了調研。

              《暫行規定》的規制目標

              一是調整用工結構。為避免勞務派遣被濫用,《暫行規定》進一步明確勞務派遣用工的適用范圍和比例,增強“三性”崗位的可操作性,明確要求企業的勞務派遣用工不得超過其用工總量的10%,要求勞務派遣用工較多的企業必須按規定進行用工結構調整,在合規之前不得新用勞務派遣工。這些規定明確了勞務派遣用工為輔助用工形式。
             
              二是強化對被派遣勞動者的保護。為避免用工單位和勞務派遣單位之間因責任不清、互相推諉損害被派遣勞動者的權益,《暫行規定》明確同工同酬的主體在用工單位,同時在合同簽訂、執行環節進一步明確勞務派遣三方的權利義務,為保護勞動者提供了制度保障。
             
              三是促進就業穩定?!稌盒幸幎ā分幸蟊慌汕矂趧诱咝韬炗?年以上的勞動合同,同時對被派遣勞動者的退回和解雇提出明確要求,其目的是為了提高被派遣勞動者就業的穩定性。

              勞務派遣用工規制現狀

              一是勞務派遣用工整體呈萎縮趨勢。從地區上看,用工較多地區的勞務派遣用工總量呈縮減趨勢。如廣東省2015年底勞務派遣人員總量為92.25萬人,與2012年最高峰時163萬人相比,下降近43%;上海2015年底勞務派遣人員總量為88萬人,與2014年底109.8萬人相比,下降19.9%。從企業層面看,勞務派遣用工較多的央企派遣工比例大幅下降。如中國郵政派遣用工總量由2013年底的46.13萬人,下降到2015年底的18.05萬人;中國農業銀行派遣用工總量由2013年底的3.48萬人,下降到2015年底的1.12萬人。此外,部分外資企業和一些規模較大的民營企業降比效果亦較好,但不排除部分用工企業仍在大量使用勞務派遣工。
             
              二是被派遣勞動者權益保障有所提升。為適應《暫行規定》的要求,用工企業采取轉正、保留、外包、清退等方式進行應對。一些勞務用工較多的央企近兩年加大了轉正力度,將核心、長期崗位的被派遣勞動者轉為正式員工;部分外企和一些規模較大的民營企業也轉正了大批被派遣勞動者,被轉正勞動者的權益有所提升。對于被保留的被派遣勞動者,雖然《暫行規定》在同工同酬、社保等方面加強了規制,但他們的待遇并未有明顯提升。這些勞動者往往更在意就業機會,很難在復雜的規制條款下與用工單位或勞務派遣單位進行抗爭。
             
              三是促進穩定就業壓力大?!稌盒幸幎ā穼Ρ慌汕矂趧诱邉趧雍贤谙?、退回和解雇方面進行了規制,這些無疑加大了企業所承擔的社會責任。但在當前經濟環境下,一些企業經營環境變化迅速,人力資源的快速調整已經成為其競爭力的核心部分。如電子制造業和快速消費品行業,這種經營模式與提高就業穩定性的政策存在沖突,企業缺少執行政策的積極性。

              勞務派遣用工規制存在的問題

              第一,勞務派遣用工意圖異化。勞務派遣用工定位是輔助用工,以增加企業的用工彈性。但使用勞務派遣用工的目的卻不只如此。企業使用勞務派遣用工的主要原因,一是應對工資總額控制,這一點在國企表現突出;二是解決用工招聘問題,對于人員流動較大的行業,勞務派遣單位主要承擔的是招聘的任務;三是降低用工成本,用工企業通過勞務派遣單位來降低招聘、管理成本及解雇成本。
             
              第二,“假外包、真派遣”泛濫。目前,很多企業考慮采用外包來降低勞務用工比例,但國內的外包市場不成熟,企業很難徹底將業務外包。同時,勞務派遣和外包(承攬)沒有明確的區分標準,導致企業進行外包操作時,“假外包、真派遣”情況嚴重。如果監管部門只是通過合同的名稱、標的和繳稅情況等方面進行形式審查,很難發現問題。
             
              第三,配套體系缺乏。一是信息收集困難,政府部門之間的信息不暢和用工單位與勞務派遣單位的刻意隱瞞,都使被派遣勞動者和執法部門處于信息劣勢。二是勞務派遣單位多為輕資產公司,許可制度并不能有效提高勞務派遣單位的抗風險能力,導致一些糾紛發生后難以解決。
             
              第四,勞動者維權意識缺乏。被派遣勞動者多為一線員工,其學歷、技能水平相對較低,往往會以被派遣勞動者身份進行差異化競爭,以獲得就業機會。另一方面,勞務派遣用工三方關系復雜,普通勞動者在沒有法律援助的情況下,很難區分其中的責任和權利,也缺乏收集證據的意識,更不愿意花費時間以及誤工、交通等成本去主動維權。

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              第一,明確用工單位和勞務派遣單位的責任。在實際操作中,勞務派遣用工是以用工單位為主導,用工單位和勞務派遣單位的職能已經相互混淆。先招聘、再派遣的“逆向派遣”時有發生,需要在《暫行規定》的基礎上進一步明確用工單位和勞務派遣單位的責任。如勞務派遣機構給派遣勞動者造成哪種損失,用工單位必須承擔連帶責任;“三性”崗位以外或“10%比例”以外的被派遣勞動者,是否能夠轉為正式員工;能否簽訂無固定期限合同等問題。
             
              第二,制定勞務派遣和外包(承攬)的區分標準。為避免勞動者游離于勞務派遣規制的保護之外,有必要對勞務派遣和外包(承攬)進行區分??山梃b國外的經驗,如日本從獨立生產管理和經營出發,制定明確的區分勞務派遣與外包(承攬)的標準。
             
              第三,完善監管機制。勞務派遣加強規制后遇到的一些問題,可以在實施中加以明確和完善,運用解釋、自由裁量權等技術靈活解決。一是由政府對《暫行規定》進行解釋,明確相關要求;二是整理相關典型案例進行宣傳,避免因出現理解不同而造成的“同案不同判”問題;三是加強綜合執法能力,對從不同政府部門獲取的企業信息進行比對,摸清勞務派遣單位和用工單位的真實情況。

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